Рекрутинг – не просто подбор кандидатов для работы в компаниях. Это процесс, сочетающий рутинную работу с творчеством. В широком смысле правильный рекрутинг – это искусство. Важно найти не только опытного сотрудника, соответствующего заявленным критериям работодателя, но и человека, который сможет легко влиться в новый коллектив и сделать достойный вклад в общее дело. Это касается и корпоративной культуры, и коммуникативных навыков, и профессиональных качеств. Не зря в последние годы даже технологические компании начали уделять личности кандидата и его soft skills намного больше внимания чем раньше. Ведь успех бизнеса во многом зависит от слаженной работы команды.
Работодатели проводят найм персонала на работу несколькими способами. Это может быть использование внутреннего отдела рекрутинга, помощь HR-менеджера или обращение в компании по подбору персонала.
Главные тезисы
- Рекрутинг – процесс, требующий сочетания рутины и творчества, искусство нахождения специалистов, соответствующих не только требованиям работодателя, но и корпоративной культуре и soft skills.
- Внутренний рекрутинг и внешний поиск специалистов имеют свои преимущества, но для квалифицированных позиций требуется индивидуальный подход и анализ рынка труда.
- Привлечение рекрутингового агентства обеспечивает доступ к разнообразным базам данных, техническим возможностям и специализированным сервисам для успешного поиска кандидатов.
- Эффективный рекрутинг включает размещение вакансий на джобсайтах, использование хедхантинга для поиска специалистов дефицитных профессий и формирование корпоративной культуры для удержания и мотивации сотрудников.
- Успешная команда зависит не только от профессионализма сотрудников, но и от планирования и управления их мотивацией, ростом и развитием в рамках корпоративной культуры.
Трудности поиска сотрудников для компаний и способы их преодоления
Чем более квалифицированного сотрудника ищет компания, тем сложнее, дороже и дольше реализуется этот процесс. Массовый рекрутинг позволяет закрывать вакансии «оптом», нанимая низкоквалифицированный персонал на однотипные позиции. В IT рекрутинге и при поиске С-level руководителей всё происходит наоборот.
Иногда у начинающих руководителей бизнеса складывается обманчивое впечатление, что достаточно разместить объявление о поиске нужного сотрудника и кандидаты на должность будут с 6 утра занимать очередь у дверей офиса. Да, так может случиться, если вы ищете грузчика, охранника или посыльного. Но, если вам нужен разработчик или опытный руководитель, на вашу заявку может никто не откликнуться.
При поиске кандидатов высокой квалификации или редких профессий знаний и опыта внутренних рекрутеров или HR-менеджеров компании может быть просто недостаточно. Поэтому в такой ситуации нужно проводить анализ и принимать несколько другие решения.
Привлечение рекрутингового агентства
В чём выгода от привлечения рекрутингового агентства? Она не всегда очевидна на первый взгляд. Некоторые работодатели сначала долго и упорно пытаются решить кадровый вопрос самостоятельно и только потом, не справившись с задачей, привлекают компании по подбору персонала. Выходит в два раза дольше и настолько же дороже.
Поэтому, когда у компании возникает необходимость увеличить штат, важно понять собственные возможности и сделать небольшие расчеты. Иногда простая математика позволяет понять, что расходы на результативный рекрутинг могут очень быстро окупиться. К тому же:
Рекрутинговое агентство имеет в своём штате не одного рекрутера. Все они, в случае необходимости, могут работать над решением вашей задачи;
Технические возможности агентства в подавляющем большинстве случаев намного превосходят арсенал инструментов штатного рекрутера;
Рекрутинговое агентство, имеющее объёмные базы данных, может предложить компании готовых кандидатов уже в первые дни сотрудничества;
Не стоит забывать, что кроме рекрутинга полного цикла, рекрутинговое агентство может предоставить заказчику отдельные сервисы, будь то сорсинг, консультирование или выполнение определенного цикла отбора кандидатов. Это позволит компании экономить финансы и при этом контролировать найм персонала на работу, принимая в нём непосредственное участие.
Джобсайты для размещения объявлений
Компаниям иногда удаётся решить возникшие кадровые вопросы используя внутренний рекрутинг. Да, не всегда это самые лучшие специалисты на рынке, но они вполне могут выполнять возложенные на них обязанности. Рекрутинговое агентство в своей работе, наоборот, опирается на возможности внешнего рекрутинга, так как его основная задача – найти не просто нужного специалиста, а найти лучшего.
Среди инструментов внешнего рекрутинга особое место занимают сайты по поиску работы. Или просто job-сайты. Правильное размещение вакансий на них даёт возможность получить максимальную выборку потенциальных кандидатов. Рекрутинговое агентство знает тонкости публикаций и постоянно использует их в работе. Но тем, кто хочет попробовать себя в роли штатного ректутера, возможно, будут интересны некоторые нюансы:
Перед публикацией необходимо немного окунуться в анализ, выбрать среди большого количества джобсайтов наиболее эффективные. Часто такие сайты делают акцент на какую-то отрасль или направление; определите, соответствует ли ваша вакансия их специализации. В определённых случаях размещение объявления на региональных сайтах способно дать больше откликов, чем вы могли бы получить от известных платформ. Особенно в случае, если поиск специалиста проводится в конкретном городе.
Четко обозначайте основные параметры вакансии: должность, заработную плату и локацию. Изучите механизм выдачи результатов поиска. Правильно оформленная заявка даёт больше откликов и может появиться в топе даже без дополнительных затрат. Это же относится и к самому рекламному тексту.
Публикация на нескольких сайтах увеличит количество откликов. Но не стоит это делать на десятках платформ. Изучайте целевую аудиторию.
Работайте над ошибками. Смотрите количество откликов и статистику. Иногда отредактированный текст или изменённые требования могут существенно изменить ситуацию в лучшую сторону. Компании по подбору персонала делают именно так.
Профессиональные агенции и сервисы для компаний
Бизнес ищет компании по подбору персонала для решения кадровых вопросов по разным причинам. Это может быть открытие филиала, поиск специалиста в новом регионе или потребность в профессионале узкого профиля. Также руководители на разных этапах развития своих компаний испытывают различные потребности в привлечении специалистов. Поэтому и найм персонала на работу должен происходить с использованием разнообразных методик и стратегий, соответствующих текущей задаче.
Профессиональное рекрутинговое агентство всегда гибко подходит к вопросам сотрудничества и готово предоставить несколько пакетов услуг для своих клиентов. Среди очевидных (и не очень) преимуществ обращения в агентство:
Привлекая компании по подбору персонала, работодателю нет необходимости самостоятельно разбираться в особенностях поиска на платформах LinkedIn, Github или Djinni и изучать их отличия;
При поиске IT специалистов рекрутеры общаются с кандидатами на равных, так как сами разбираются в этой отрасли. Айтишники не очень любят иметь профессиональные отношения с людьми не из своего круга;
Как уже упоминалось, HR-менеджерам сложно конкурировать с арсеналом инструментов и проверенными методиками поиска опытных агентств. Добавим сюда глубокое знание рынка рекрутерами;
Сюда же умения рекрутеров фильтровать кандидатов по их hard и soft навыкам, самостоятельно проводить необходимые интервью и профессионально работать с возражениями;
Среди сервисов, которые предлагает рекрутинговое агентство, может быть замена кандидата в случае, если он не справляется со своими задачами.
Также рекрутинговое агентство может не раскрывать имя работодателя, указывая только требования к вакансии. Это может быть дополнительным удобством сотрудничества для заказчика.
Платформы для компаний
У маленьких компаний и стартапов часто возникают проблемы с финансированием проектов и поиском необходимых сотрудников. Даже у этих, порой сложных, вопросов есть возможности для решения. Существует множество платформ, созданных как раз для таких случаев. Это не платформы для подбора персонала, к которым мы привыкли. Здесь можно найти не только инвесторов, но и специалистов, которые готовы принять участие в реализации проекта и даже проводить контроль эффективности работы сотрудников.
Например, платформа kickstarter.com за время своего существования помогла привлечь около 5 миллиардов долларов инвестиций для своих клиентов. Проект crowdsupply.com профинансировал 70% заявленных проектов. А на сайте producthunt.com общаются тысячи разработчиков, готовые подключиться к реализации новых идей.
Таких платформ существуют десятки, каждая имеет свои особенности, но все создавались для помощи молодым компаниям реализовать свои амбиции и соединить интересные идеи с финансовыми инвестициями. Большинство платформ берет комиссию за свои услуги, но их разнообразие позволяет найти то направление и формат сотрудничества, который подойдёт именно вашему проекту.
Рекрутинг для больших корпораций
Вернемся к внутреннему рекрутингу. Его суть в том, что на открывшиеся вакансии продвигаются специалисты уже работающие в компании. Корпорации часто пользуются преимуществами внутреннего рекрутинга, так как, имея огромный штат, могут продвигать своих работников и удерживать лучших специалистов. Это экономит ресурсы, сокращает время на закрытие вакансии, поддерживает стремление сотрудников к развитию и пропагандирует позитивную корпоративную культуру компании.
Но иногда привлечение внешних специалистов становится необходимым по ряду причин. Здесь логичным продолжением внутреннего рекрутинга может стать реферальный рекрутинг или рекрутинг по рекомендациям. Это найм персонала на работу, когда уже имеющиеся сотрудники, клиенты или партнёры по бизнесу рекомендуют на открытую вакансию своих знакомых специалистов. На усмотрение руководства за результативную рекомендацию сотрудникам может быть предложено материальное вознаграждение или определенные бонусы. Хотя практика реферального рекрутинга говорит, что вознаграждение и его размер здесь не имеют большого значения.
Преимущество такого метода в том, что сотрудники знают потребность компании и понимают на что способен их рекомендуемый кандидат. К тому же, когда сотрудник нанят по рекомендации, легче проходит его онбординг и появление нового человека не сказывается негативно на рабочем климате в коллективе.
Кто-то с помощью рекомендаций находит единичных кандидатов, кому-то удаётся закрывать более половины вакансий компании. Но почти все компании считают реферальный рекрутинг наиболее простым и эффективным методом привлечения профессионалов в свою команду.
Хедхантинг
Понятие хедхантинг (headhunting) достаточно громкое и уже давно стало устойчивым выражением не только на рынке труда, но и в быту. В рекрутинге этот термин обычно относится к поиску высококлассных специалистов дефицитных и редких профессий, а также C-level руководителей. Такие кандидаты не находятся в активном поиске и почти всегда уже имеют хорошую работу. Поэтому основные методы охоты за такими специалистами основаны на мотивационном переманивании.
Особенность хедхантинга в том, что чаще всего работа проводится с конкретной личностью (или личностями), а не с абстрактными кандидатами, имеющими набор необходимых навыков и компетенций, как в обычном рекрутинге.
Нередки случаи, когда заказчик сам указывает «охотнику» человека, которого он хотел бы видеть в своей команде.
Хедхантинг – высший пилотаж в рекрутинге. Как следствие, такую работу выполняют очень опытные специалисты со знаниями не только методов переманивания, но и психологии.
Формирование корпоративной культуры
Заблуждением будет считать, что для успешного бизнеса достаточно иметь исполнительных сотрудников с высокой заработной платой. Результат бизнеса зависит от работы команды. Здесь уместно поговорить о корпоративной культуре (КК), без которой перспектива успешности компании может оказаться сомнительной.
Корпоративная культура – это не только набор правил поведения и коммуникации в коллективе, но также ценности, убеждения и традиции, которые исповедует компания.
Часто решающую роль при выборе работодателя играет КК и атмосфера в коллективе. Корпоративная культура – это не бесплатные обеды и возможность посещения спортзала, это намного глубже. Это и создание рабочего пространства, и коллективные мероприятия, и свобода принятия решений, и требования к найму сотрудников. Она создаётся не за один день, а развивается вместе с компанией и людьми.
Позитивная культура и доброжелательные отношения между сотрудниками уменьшают текучесть кадров и повышают производительность труда. Среди других выгод внедрения КК можно назвать:
Быстрая адаптация новых сотрудников;
Улучшение сервиса по отношению к клиентам;
Позитивный климат внутри команды;
Вовлеченность сотрудников в рабочие процессы;
Реклама ценностей компании за пределами офиса.
Для компании КК – это основа жизнедеятельности и залог слаженной работы коллектива.
Поэтому сейчас каждое уважающее себя рекрутинговое агентство, прежде чем выполнять заказ компании, старается максимально понять и изучить не только требования к кандидату, но и корпоративную культуру, которая существует в коллективе работодателя.
Планирование роста и удержания сотрудников
Важным фактором для удержания уже нанятых сотрудников является их мотивация и возможность карьерного роста. Корпоративная культура здесь выступает основой для таких перспектив.
После того как новый сотрудник пройдет адаптацию и обучение (если такое предусмотрено) на новом рабочем месте, необходимо поддерживать его вовлеченность в рабочие процессы и заинтересованность в дальнейшей работе.
При внедрении стратегии удержания нужно учесть следующие современные тенденции:
за последние годы возросло количество удаленных работников, система их мотивации может существенно отличаться от мотивации сотрудников, работающих в офисе;
молодые сотрудники склонны часто менять место работу, поэтому их удержание – более сложный процесс;
проблемы, вызванные военными действиями в Украине, переезд в другие страны и социальные потрясения обострили психологические проблемы, которые отражаются на поведении сотрудников и социализации в коллективах.
Систем мотивации существует множество, их описание может занять несколько страниц. Поэтому остановимся только на том, чего не стоит делать и на что обратить внимание в процессе реализации стратегии удержания.
Любая неудовлетворенность сотрудника подталкивает его к рассмотрению предложений о новой работе.
Серьезным фактором, влияющим на текучесть, является выгорание на работе. Необходимо вовремя обнаружить тенденцию, а лучше успеть предотвратить её появление.
Важно избегать сплетен и склок в коллективе. Это подрывает коллектив изнутри, разделяет его на группы и может вылиться в неконтролируемый уход сотрудников.
Текучесть кадров меньше в компаниях, которые предлагают возможность удаленной работы.
Уход квалифицированных сотрудников может обойтись компании в разы дороже, чем внедрение системы их удержания.
Главное для построения успешной команды – не наделать ошибок при её формировании, исправить их в процессе работы будет гораздо сложнее. Рекрутинговое агентство Evotalents, более 8 лет специализирующееся на сфере IT и поиске C-level руководителей, всегда готово прийти на помощь в решении любых, даже самых сложных кадровых вопросов.
FAQ:
Как правильно подобрать персонал для компании?
Методы подбора персонала основываются на сложности вакансии и возможностях рынка. IT рекрутинговое агентство Evotalents используя индивидуальный подход к заказчику готово провести аналитику рынка и разработать необходимую стратегию поиска.
Как определить, какой тип сотрудников нужен для компании?
Потребность в новых сотрудниках определяет компания. В дальнейшей работе, вместе с рекрутинговым агентством, выясняется тип сотрудника и создаётся портрет идеального кандидата. Этот процесс также основывается на изучении компании, её рабочих процессов и корпоративной культуры.
Какие методы поиска персонала наиболее эффективны для компаний?
Методы поиска зависят от целей, которые ставит перед собой компания и сложности позиции на которую происходит поиск. Исходя их этого рекрутинговое агентство поможет создать портрет идеального кандидата и предложить оптимальную стратегию поиска.
Какие качества и навыки должны быть у сотрудников компаний?
В первую очередь они должны отражать должностные инструкции и не противоречить корпоративной культуре компании. Кроме стандартного набора качеств и навыков, соответствующих должности, каждая компания может при необходимости добавлять свои требования к вакансии.
